26 Abril, 2018

Entrevista com Miquel Jordà

Geralmente, muitas pessoas costumam dizer “é que isto, neste setor, neste país, não se fez desta maneira”. Fez coisas inéditas no setor e no país (trabalhar sem objetivos de vendas, sem variáveis, sem ações de marketing direto, sem número de visitas semanais…) Como se atreveu? Como é que surgiu?

  • Decerto que para executar qualquer projeto podemos encontrar várias possibilidades e formas de o levar a cabo, e possivelmente através de várias delas consigamos o que pretendemos alcançar. Eu diria que, de maneira natural, uma pessoa acaba por escolher aquela com a qual se identifica mais.
  • Desde o primeiro dia em que estive à frente do projeto Eurofirms, quis que as pessoas que faziam parte da equipa e eu mesmo nos sentíssemos à vontade ao realizar o nosso trabalho, num ambiente de liberdade e de responsabilidade. Fazendo coisas com sentido comum e alinhadas de forma autêntica com a nossa maneira de ser…

Até que ponto é importante o senso comum, a coerência e a ética? Que papel desempenham os valores?

  • Acho que desempenham um papel fundamental. Quando executamos determinadas práticas que estão fora daquilo que é comummente aceite, mas que são fruto do senso comum e estão alinhadas com valores humanísticos de base, e são executadas num contexto de coerência empresarial, acabam por ter bons resultados. Todas as pessoas apreciam ser tratadas como tal, serem respeitadas, que a informação seja partilhada, que as relações interpessoais se façam com equidade… puro senso comum…
  • Não é preciso dizer que os resultados a nível pessoal são magníficos, já que por um lado o ambiente profissional gerado é altamente valorizado pelas pessoas e, por outro lado, a satisfação que se obtém da liderança de um projeto com estes resultados é algo que não tem preço. Saber que contribuo para melhorar o bem-estar social e que, como tal, o meu projeto empresarial se converte em socialmente sustentável (à parte de economicamente) é a maior gratificação que posso receber.

Ouvi pessoas que, ao ouvir o seu discurso, concluem “isto é a Disneylândia”, um mundo fantástico que não funciona. Outras concluem “isto é uma seita e é-lhes dada uma coação sub-reptícia”. Qual a sua opinião?

  • É a primeira opinião que surge antes de as pessoas se adentrarem na nossa organização. Quando passam a conhecer-nos, fica patente que o sistema funciona, é rentável, permitiu-nos crescer a um ritmo que nos torna únicos no setor, e conseguimos um ambiente de trabalho de elevada satisfação.
  • Acontece que algo que deveria ser normal, e refiro-me ao nosso modelo empresarial baseado no bem-estar das pessoas, não é habitual. E como não é frequente, a primeira impressão que causa é que “isto é uma seita”… “de certeza que há coação”…
  • É muito mais simples do que isso: é um sistema de gestão baseado em valores, implantado de forma coerente ao longo do tempo, num ambiente de liberdade e responsabilidade.
  • Acho bem que nos chamem Disneylândia, seita, estranhos, etc. O importante é que a nossa empresa seja diferente, rentável, que tenha um crescimento melhor do que a nossa concorrência, que tenha um impacto positivo na sociedade e que as pessoas que integramos na equipa desfrutem desempenhando as suas funções. Seria bom que houvesse mais Disneylândias, preferiríamos não ser os estranhos, mas sim a norma!

A empresa cresceu graças à aquisição de outras empresas, para além de crescer organicamente. Como consegue integrar as pessoas das empresas adquiridas? Quais são as maiores diferenças entre o modo de operar da EUROFIRMS e o de alguma das empresas ADQUIRIDAS?

  • Até a mim me custa acreditar nisso, mas é-nos extremamente complicado integrar os trabalhadores das empresas que compramos, e o índice de integração costuma ser muito baixo.
  • Acho que quando alguém está há algum tempo a trabalhar numa empresa onde se é avaliado por objetivos, onde se compete com os colegas, onde se tolera que alguém que atinge bons resultados não seja generoso para com os colegas, etc., não consegue acreditar que a Eurofirms tenha uma cultura de empresa baseada em valores onde a colaboração é realmente A forma de trabalhar. Consequentemente, cada qual se limita a fazer o trabalho que “lhe é pedido” e mantém-se na sua zona de conforto.
  • Para nós, a proatividade das pessoas é a principal variável da sua avaliação, além da partilha de valores. Estes, ou vêm com a pessoa ou não existem, e os conhecimentos assimilam-se com o passar do tempo, mas se não existir uma atitude de serviço, de ação, de querer resolver problemas, essa pessoa não irá encaixar na nossa equipa.

Tendemos a pensar que os trabalhadores “em missão” (temporários) apenas trabalham por dinheiro e que, portanto, há pouco para fazer para que estejam motivados ou apreciem diferenças entre as ETT. É assim?

  • Todas as pessoas aspiram a serem tratadas com respeito, independentemente do que fizerem e em qualquer ambiente.
  • O respeito é um dos valores fundamentais da Eurofirms e, na nossa política de empresa, definimos que o trabalhador cedido será tratado por nós da mesma forma que gostaríamos de ser tratados.
  • Tentamos que os trabalhadores cedidos se sintam bem ao colaborar connosco, e não só cuidamos do tratamento que a nossa equipa tem para com eles, como também implantámos práticas que se foram estendendo no setor, como o pagamento acelerado dos salários.
  • O resultado, no inquérito que organizamos anualmente, é que nos veem como uma ETT melhor do que o resto das empresas de trabalho temporário. Se puderem escolher trabalhar com uma ETT ou outra, preferem-nos a nós e isto não é uma questão de dinheiro, mas sim de pessoas.

Muitas pessoas pensam que uma equipa de vendas não funcionará se NÃO houver uma variável vinculada a objetivos. Na sua equipa, tem aproximadamente 90 pessoas no departamento comercial. Por que é que funciona TÃO bem uma equipa de vendas sem VARIÁVEL? Que vantagens tem…?

  • A retribuição variável é um sistema que tenta retribuir os resultados de uma pessoa em função do seu esforço, partindo do pressuposto de que quanto maior for o esforço, mais se vende… Bem definido e bem implantado, é sem dúvida um sistema que funciona razoavelmente…
  • Mas todos sabemos que nem sempre é assim. Em função dos fatores extrínsecos, um grande esforço nem sempre se traduz em melhores vendas do que as do resto da equipa, e isto converte-se num fator de desmotivação pelo facto de ser injusto.
  • O nosso sistema baseia-se na gestão por valores. Assumimos que os nossos colaboradores são pessoas responsáveis, e que a sua aspiração é fazer um bom trabalho e que seja reconhecido o seu esforço. Nós estabelecemos uma retribuição fixa, equiparável ou superior àquilo que auferiria num sistema fixo mais variável, com uma mensagem muito clara: confiamos em si e sabemos que fará o melhor trabalho possível.
  • O sistema funciona muito bem se as pessoas forem realmente responsáveis. Porque o nível de autoexigência de uma pessoa responsável é tão alto que não há sistema de retribuição que o supere.
  • As vantagens do sistema bem executado são muito elevadas:
    • Bom ambiente de trabalho
    • Gera-se cooperação em vez de concorrência entre os comerciais
    • O comercial trabalha a um ritmo sustentável a longo prazo e, portanto, reduz o nível de rotação (não ficam queimados com objetivos impossíveis de executar).
    • Não é preciso dedicar tempo de gestão para fazer um seguimento dos objetivos nem das variáveis.
    • E tudo isto acaba por se repercutir na perceção do cliente, que consegue ser fidelizado não só com um bom serviço, mas também graças a pessoas que se sentem bem ao desempenharem as suas funções.

A EUF está a crescer na Holanda e em Portugal. Talvez mais para a frente noutros países. Que aspetos permanecem e que aspetos mudam quando a empresa se estabelece noutros países?

  • Cada país é uma aventura diferente, pelo idioma, a idiossincrasia, a legislação, os costumes, etc.
  • Mas a gestão por valores é universal. Enquanto seres humanos, somos iguais na nossa essência e acho que, no fundo, partilhamos todos valores humanísticos: gostamos de ser tratados com respeito, que sejam transparentes connosco, de nos sentir úteis num ambiente de liberdade…
  • Independentemente do país, do momento, a nossa experiência demonstra que o sistema de gestão por valores é altamente apreciado onde o implantámos. E continuará a ser um dos eixos distintivos da nossa empresa e um dos eixos que vai permanecer na gestão.

Qual é, na sua opinião, a maior responsabilidade do gestor de empresa? E do proprietário/empresário?

  • Quando gerimos equipas enquanto gestor de empresa, por um lado, tem-se a obrigação de executar aquilo que for determinado pelo Conselho de Administração, tomando decisões que estejam alinhadas com o plano estratégico. Por outro lado, enquanto pessoa, tem-se a obrigação moral de contribuir para um ambiente de trabalho que permita o crescimento das pessoas que fazem parte da equipa.
  • Enquanto empresário, a principal obrigação é que a sua empresa seja sustentável a longo prazo. Para isso, não basta somente um bom modelo de negócio que seja rentável, mas sim uma organização que seja atrativa para atrair talento, conseguir que seja desejada como local de trabalho e que as pessoas que fazem parte da equipa não se sintam “retidas” pela empresa, mas antes fãs da mesma e decidam livremente continuar a crescer com ela. Em suma, oferecer um projeto entusiasmante à equipa. E isso passa, forçosamente, por contar com gestores de empresa que partilhem essa visão.